Minister Asscher heeft er nooit een geheim van gemaakt waarom ondernemers tegenwoordig een transitievergoeding moeten betalen aan medewerkers die niet vrijwillig het bedrijf verlaten. Transitie betekent de overgang van de ene vorm naar een volgende waarvan terugschakelen niet mogelijk is. Om deze overgang goed te doen verlopen, acht de minister een vergoeding op zijn plaats, waarbij de medewerker zelf deze vergoeding kan besteden aan wat hem goed acht. De intentie is om met deze vergoeding bijvoorbeeld een sollicitatietraining te volgen, wanneer een medewerker een CV alleen kent als ketel om het huis te verwarmen. Zo kan iemand weer een goede positie op de arbeidsmarkt bemachtigen, zonder zelf hiervoor een financiële investering te maken.
Deze transitievergoedingen zijn wat mij betreft overbodig. Niet dat ik nu onmiddellijk een referendum zal starten. Die eer laat ik liever aan Jan Roos over. Alleen voor mij is een vergoeding bij einde dienstverband mosterd na de maaltijd. Natuurlijk is het een fijne vergoeding voor de medewerker, mogelijk voor de overbrugging van de lagere WW-uitkering of zelfs als buffer voor een bijstandsuitkering. Maar om pas bij ontslag een opleiding of cursus te starten, oogt mij rijkelijk laat. Steeds meer is het van cruciaal belang dat medewerkers constant leren en zich blijven uitdagen. Moet een medewerker dan blijven jobhoppen en de diverse opleidingsinstituten constant doorlopen om zichzelf te blijven uitdagen en aantrekkelijk te blijven voor de arbeidsmarkt? Is een 40-jaar dienstverband bij één werkgever nu volledig passé? Ook dat lijkt mij overdreven.
Wel moet een medewerker constant scherp en flexibel blijven. Weten wat er speelt in het marktgebied en ook zorgen dat hij of zij zélf nog aantrekkelijk is voor de arbeidsmarkt. Hier geldt een verantwoordelijkheid voor de medewerker, maar ook niet in de minste plaats voor de werkgever. Een harde werker die strikt zijn taken uitvoert lijkt wellicht ideaal, maar op de lange termijn zal zowel de onderneming als de medewerker zelf aan het kortste einde trekken. Ontwikkelingen gaan snel en al is het niet in techniek, dan is het wel onze manier van werken die aanhoudend verandert. Dat maakt constant leren en blijven investeren in elkaar van vitaal belang.
Nu kan dit artikel bij u ook als mosterd na de maaltijd overkomen. Misschien heeft u de afgelopen jaren onvoldoende geïnvesteerd in opleiding en leren van uw medewerkers. Bovenstaande constatering van constant leren is namelijk niet iets wat in onze maatschappij al jaren de norm is. Er zijn genoeg medewerkers voor wie wel geldt dat zij al decennia lang niet hebben gesolliciteerd en waarbij de technologie of nieuwe trends hen ruimschoots hebben ingehaald. Mocht het dan nu komen tot een beëindiging met wederzijds goedvinden, dan adviseer ik om samen de mogelijkheden tot outplacement te onderzoeken. Hierbij worden medewerkers ondersteund in het vinden van een nieuwe baan. De kosten van de outplacement kunnen -mits goed vastgelegd- van de transitievergoeding worden afgetrokken. Met het vinden van een nieuwe baan kan een medewerker snel weer motivatie en vertrouwen vinden. Daarnaast zorgt het voor een goed imago als werkgever, de kans dat voormalig medewerkers positief over het bedrijf spreken als de overgang naar een nieuwe baan soepel verloopt is vele malen groter dan wanneer ze daarna maar geen baan kunnen vinden.
Ook al lijkt het leuker om met de transitievergoeding een (impuls)aankoop te doen, zoals een nieuwe auto of die langverwachte verbouwing aan de keuken. Voor zowel medewerker als werkgever is outplacement op de langere termijn het geld meer dan waard.
Jan van Neerbos
Verstegen accountants & adviseurs
